|李超平|2008-01-04

根据韬睿咨询对全球19个国家近86,600名员工、包括5,000名来自中国大陆的员工所作的调研显示，大多数中国员工将学习和发展机遇视为选择雇主、决定是否留任以及工作投入度的主要因素。

然而，调研结果也表明，中国员工认为企业或高级管理层在尽力满足员工需求方面存在不足，这影响了他们的工作投入和对企业的贡献。高层管理人员的承诺与实际行动之间存在显著差距，仅有不到半数的员工感受到“高级管理层真心关心员工福利”。

韬睿衡量员工敬业度主要基于理智、情感和工作主动性三方面的投入程度。调研发现，在中国，仅有16%的员工表现出高度敬业，而33%的员工则表现出部分或完全不敬业。这揭示了中国员工期望与公司实际需求之间的落差。

调研还显示，员工敬业度高的企业往往业绩更佳，更能留住关键人才。

吸引和留住员工的关键

对于中国员工而言，“学习和发展机遇”以及“晋升机会”等非直接金钱利益是决定他们加入或留在某公司的关键因素。有竞争力的底薪虽然重要，但在吸引员工方面仅排在第三位。然而，仅有41%的受访者认为雇主满足了他们在职业发展和学习提升方面的需求。

韬睿咨询公司资深咨询顾问陈国涛先生指出：“中国作为全球增长最快的经济体之一，其员工非常重视掌握新知识和技能的机会，以保持竞争力和就业能力。同时，他们也渴望与公司共同成长。优厚的薪酬可以吸引人才，但提供良好的学习和事业发展机会才是留住人才并激励他们为企业作出贡献的关键。”

中国企业领导力缺失

调研结果显示，只有16%的中国员工全力投入工作，表现出高敬业度，而33%的员工则表现出低敬业度。这种“敬业落差”导致中国员工流动性偏高，进而影响企业的工作效率。

公司领导力在全球范围内都是提升员工敬业度的关键因素。调研发现，与固有的个人或工作经验因素相比，组织因素对员工敬业度的影响更为显著。这一发现与传统观点相反，即员工敬业度主要取决于员工自身而非组织。

事实上，在提升中国员工敬业度的十大关键因素中，有八个与组织文化和领导层能力相关。例如，“公司是否鼓励创新思维”和“高级管理层的言行一致性”。同时，“企业在社会责任方面的声誉”也是员工考虑留任的重要因素。然而，仅有45%的受访者感到“高级管理层真心关心员工福利”，48%的受访者认为“高层管理人员与员工之间缺乏真诚坦率的沟通”。

陈国涛先生解释说：“在中国快速变化的环境下，员工希望了解企业和个人职业发展的方向。因此，领导层和各级经理需要改善管理技巧、提高沟通透明度、不断创新以提升员工敬业度。此外，领导层还应确保业务发展和人力资源策略与公司的使命、愿景和价值观保持一致。”

员工敬业度影响公司业绩

一项针对40家全球性企业的调研发现，员工敬业度与公司业绩之间存在显著联系。该调研对公司业绩和员工敬业度数据进行了回归分析，结果显示员工敬业度最高的企业营业收入和每股盈利分别实现了19%和28%的年增长，而敬业度最低的企业则分别下降了33%和11%。

另一项为期三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增长了3.7%，而敬业度最低的企业则下降了2%。

高敬业度和低敬业度员工之间存在显著差异。调研发现91%的高敬业度员工相信自己能够为企业产品和服务质量作出贡献，而只有34%的低敬业度员工持有相同观点。同时，90%的高敬业度员工相信自己能够提高客户满意度，而仅有32%的低敬业度员工有此信心。

陈国涛先生解释说：“简而言之，员工敬业度对企业各方面表现的重要性毋庸置疑。这项全球人力资源管理调研首次量化了敬业度与财务业绩之间的决定性联系。结果表明员工本身就是企业最大的竞争潜力。企业需要深入了解员工和客户的需求。许多企业投入大量资源进行客户调研，但很少有企业以相同的精力来了解影响员工工作态度和投入度的因素。”

员工敬业度还直接影响他们的留任意愿。例如，49%的高敬业度中国员工没有离职计划，而只有7%的低敬业度员工表示没有离职打算。

陈国涛先生总结道：“令人鼓舞的是企业确实可以积极影响员工的敬业度。但最大的挑战在于领导层和管理层需要对员工管理方式进行重大改革。他们需要向员工展示关怀、建立让员工感到自豪的企业文化，并提供拓展知识、技能和创意的机会。”

管理层可能已经掌握了岗位的基本运作原则，但他们还需要与员工保持紧密联系、激励员工并保持最佳表现。所有这些因素都对企业的运营增长起到关键作用。对员工意见的分析反映了企业应如何使员工更加投入工作。高级管理层应在以下三个方面进行改进和提升：

1. 为员工鼓舞士气、展示愿景并实现承诺，通过公开透明的渠道与员工沟通；

2. 坚守崇高的企业道德和价值观，以建立与员工之间的情感纽带；

3. 向员工清晰展示公司如何回报员工对公司的忠诚和投入。

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